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2012
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Direitos trabalhistas, ou laborais, são normas jurídicas que definem as relações entre empregados e empregadores. São regidos pela CLT, pela Constituição Federal e por outras leis esparsas, como a lei do estagiário.
Principal deliberação de normas reguladoras das relações individuais e coletivas de trabalho, a CLT, ou Consolidação das Leis do Trabalho, foi criada em 1º de maio de 1943 através do Decreto-lei nº 5.452. Durante o Estado Novo, a necessidade de unificar toda legislação trabalhista então existente no Brasil culminou em sua criação.
Algumas questões relativas ao direito do trabalhador são previstas na CLT mas não foram detalhadas na legislação trabalhista. Estas questões são reguladas por meio de súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que são muitas e podem ser canceladas ou suspensas por conta do surgimento de uma súmula posterior. Elas não garantem o direito do trabalhador de imediato por não estarem previstas por lei, mas embasam a decisão de juízes trabalhistas de todo o país.
Elas não são vinculantes, ou seja, não têm aplicação obrigatória para toda a Justiça (diferente das súmulas do Supremo Tribunal Federal – STF), mas são utilizadas no julgamento de processos. Decisões iguais sobre o mesmo tema viram uma súmula, com a condição de que tenha sido unânime ou por maioria dos ministros do tribunal. Conheça alguns dos temas tratados nas súmulas:
1. Férias vencidas: o artigo 137 estabelece que sempre que as férias forem concedidas 12 meses depois de o empregado ter adquirido o direito, o empregador pagará o valor da remuneração dobrado. As súmulas 7 e 81 definem que a indenização das férias vencidas será calculada com base na remuneração devida na época da reclamação ou, se for o caso, da extinção do contrato. Ainda assim, o trabalhador tem direito ao valor em dobro.
2. Férias proporcionais: no artigo 130 há a afirmação de que todo empregado terá direito a férias após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Ao salário deve ser acrescido um terço do valor. As súmulas 261 e 328 afirmam que o empregado que pede demissão antes de complementar 12 meses de serviço tem direito a férias proporcionais. Diz ainda que também deve ser feito o acréscimo de um terço para as férias proporcionais.
3. Abandono de emprego: o artigo 482 considera justa causa para demissão o abandono de emprego, mas não estabelece o período que é considerado abandono. A súmula 32 fala que se pode presumir o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias sem justificar o motivo.
4. Hora extra: o artigo 59 estabelece que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas extras em quantidade não superior a 2 horas ou mediante contrato coletivo. Diz ainda que a hora extra deve ter remuneração pelo menos 20% maior que a hora normal e prevê que convenção coletiva estabeleça formas de compensação. As súmulas 85 e 172 afirmam que a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada e ainda que as horas extras habituais sejam computadas no cálculo de repouso remunerado. Também prevê criação de banco de horas por meio de acordo coletivo.
5. Trabalho aos domingos: no artigo 67, a CLT prevê descanso semanal de 24 horas consecutivas e que, salvo motivo de conveniência pública, o descanso deverá ser no domingo. Prevê que, para serviços que exijam trabalho aos domingos, será estabelecida escala de revezamento. A súmula 146 afirma que o trabalho prestado aos domingos e feriados que não tenha sido compensado deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
6. Estabilidade de gestantes: a CLT não prevê estabilidade a gestantes, mas o direito consta na Constituição, que afirma que a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A súmula 244 afirma que o desconhecimento da gravidez por parte do empregador não afasta o direito da empregada à indenização em caso de demissão durante o período previsto de estabilidade.
7. Controle de ponto: o artigo 74 diz que, em estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores, será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico. A súmula 338 diz que a empresa com mais de 10 empregados tem obrigação de manter controle de ponto e que não pode se recusar a exibir esse controle nos processos judiciais, sob penas de o alegado pelo empregado ser considerado verdade. É presumido fraudulento o ponto com horários rígidos (todos os dias exatamente às 7 horas da manhã, sem um minuto a mais nem a menos, por exemplo). Nesse caso, o dever de provar o horário fica todo com o empregador.
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